Hay, apa kabar Sobat? Sudah siap untuk menambah pengetahuan baru atau mengasah pengetahuan mu? Mulai lah membaca dengan rasa penasaran dan antusias oke?.
Sobat, kali ini kami akan membahas mengenai “Seleksi dan Penempatan Tenaga” yang merupakan salah satu materi dalam matakuliah Psikologi Industri dan Organisasi atau akrab dikenal dengan PIO.
Disini kami akan menekankan pada proses seleksi dan rekrutmen di suatu perusahaan, serta kami akan menyajikan informasi tambahan yang lain untuk menambah wawasan Anda ^-^ sebagai para pembaca.
Sumber dari materi yang kami sajikan berasal dari buku Psikologi Industri dan Organisasi dengan penulis Ashar Sunyoto Munandar, narasumber terpercaya kami dari 2 perusahaan yang berbeda, pengajaran dari dosen dan semacamya.
Namun, sebelum kami masuk ke materi yang akan disajikan, kami sebagai salah satu tim yang terdiri 6 anggota bagian dari fakultas psikologi Universitas Pancasila angkatan 2015 yang duduk di kelas B, yaitu Monica Rahayu Widodo dengan Npm 6014210089, Handiah Maghfirani dengan Npm 6015210066, Lolla Septia Widi dengan Npm 6015210079, Gianissa Tria Putri dengan Npm 6015210064, Lia Hanifa dengan Npm 6015210078, Nanda Dwi Putri Utami dengan Npm 6015210104.
Disini mengucapkan terimakasih banyak kepada dosen PIO kami yaitu Endro Puspo W, M.Psi, yang telah memberikan tugas ini serta membimbing kami sehingga kami mendapatkan ilmu yang sangat bermanfaat dan mendapat pengalaman yang tak terlupakan.
Serta tidak ketinggalan kami mengucapkan terimakasih kepada narasumber yang telah membantu kami untuk memberikan informasi dalam rangka memenuhi tugas kami ini dan memberikan kami suatu pembelajaran yang baru yaitu PaK Arri selaku KeyAccount Manager dari perusahaan APL, Mba Maria Ratna Devitasari M.Psi, Mba Wahyu Wardhani M.Psi selaku Human Research Planning dari perusahaan Tokio Marine.
Serta kawan-kawan ku, semua anggota tim yang telah meluangkan waktu, uang, tenaga, dan keringatnya untuk bisa menyempurnakan tugas ini dan membuat tugas ini menjadi begitu berarti dan tak terlupakan.
Tanpa adanya keterlibata dari pihak-pihak tersebut, kami tidak akan mampu untuk menyelesaikan tugas ini dan berbagi informasi ke pada anda sekalian.
Baiklah, sekarang kami akan memperkenalkan bagaimana proses rekrutmen dan seleksi dalam suatu perusahaan. Informasi ini kami dapat setelah melakukan wawancara kepada narasumber dari 2 perusahaan asing yang bergerak dalam bidang jasa (asuransi) dan product (distributor farmasi), dimana narasumber kami yaitu seorang KeyAccount Manager dari perusahaan APL dan dua orang HRD atau Human Resource Development dari perusahaan Tokio Marine Indonesia.
Hasil wawancara kami dengan kedua narasumber tersebut kami gambungkan atau kami tarik garis besarnya sebagai berikut :
Dalam proses penerimaan tenaga kerja baru, urutan dari proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan yaitu pertama ada user(semacam supervisor,manager,direktur) atapun departemen yang mengajukan permintaan karyawan ke bagian HRD (tidak semua jabatan diperusahaan dapat mengajukan tenaga kerja baru, hanya diposisi-posisi tertentu saja seperti supervisor dan posisi diatas jabatan supervisor, layaknya manager, GM(General Manager), vice president, direktur, dll, artinya posisi dibawah dari supervisor seperti staf tidak bisa mengajukan tenaga kerja baru).
Dalam proses pengajuaan ini sang user ataupun departement memberikan data mengenai karyawan baru yang dibutuhkan kepada bagian HRD,untuk mempermudah kinerja dari bagian HRD dalam menemukan tenaga kerja baru yang sesuai dengan permintaan, namun terkadang user ataupun departemen tidak memberikan informasi secara jelas artinya hanya memberikan informasi umum atau secara keseluruhan saja.
Sehingga bagian HRD mengimbangi dengan menggunakan akal mereka atau berfikir lebih kritis, agar informasi yang tidak di sertakan tersebut dapat mereka ketahui atau mengerti.
Seorang HRD harus mengetahui posisi jabatan yang akan dicarikannya nanti “untuk apa”(posisinya), ia juga harus tau job description nya apa (tugas-tugas yang akan dilakukan oleh tenga kerja baru nanti), ia juga sebaiknya mengetahui kriteria yang diinginkan oleh sang user ataupun departemen seperti gender (pria/wanita), tinggi badan, bentuk badan, dan semacamnya. Mengetahui keterampilan yang dibutuhkan dan standar pendidikan yang diajukan, bajet gaji dan rumenerasi(tunjangan lain-lain) serta kapan dibutuhkannya tenaga baru nanti untuk berkerja diperusahaan.
Hal-hal tersebut yang biasa ditanyakan oleh seorang HRD kepada sang user ataupun departemen, namun saat informasi yang diberikan oleh sang user ataupun departemen cukup jelas. Bagian HRD tidak perlu untuk bertanya secara spesifik seperti pertanyaan diatas kepada sang user ataupun departemen yang mengajukan karyawan baru, setelah bagian HRD mengetahui kriteria pegawai baru yang dibutuhkan oleh sang user ataupun departemen, bagian HRD melakukan publikasi.
Publikasi dilakukan dengan melalui berbagai media massa seperti media komunikasi berupa media cetak layaknya koran, majalah, brosur, poster, dll. Media elektronik contohnya TV, radio, internet, sosial media, dll. Maupun komunikasi secara langsung seperti jobfair, melakukan rekrutmen langsung ke barbagai universitas dan semacamnya.
Saat publikasi, bila perusahaan ingin mencari tenaga kerja baru untuk ditempatkan disuatu daerah tertentu, biasanya akan tertera dalam media yang digunakan untuk melakukan publikasi tersebut, menurut narasumber kami, untuk gaji biasanya ditulis atau tidak tergantung untuk suatu posisi, tujuan dari penulisan gaji saat publikasi yaitu untuk menarik minat para pelamar agar proses rekrutmen berjalan lebih cepat.
Namun, yang tertera adalah kisaran dari gaji yang akan diterima, bukan gaji secara langsung seperti “kerja dengan gaji 15 juta perbulan”. Beberapa perusahaan tidak melakukan hal seperti itu, tetapi “ gaji 5-15 juta perbulan” pemberian kisaran ini dimaksudkan saat sang pelamar benar-benar diterima diperusahaan tersebut, skill atau kemampuan yang dimilikinya dapat disesuaikan dengan gaji. Semakin mempuni skill, potensi, bakat, prestasi kerja yang dimiliki, maka gaji yang akan diterima berada pada kisaran tertinggi 15 juta #misalnya. Setelah itu, perusahaan(bagian HRD) akan menunggu CV yang masuk dari para pelamar.
Sedangkan dalam proses menyeleksi tenaga kerja baru, CV yang telah masuk atau diterima akan di analisa dan disesuaikan dengan data karyawan yang dibutuhkan (syarat dan ketentuan, untuk mengisi posisi diperusahaan tersebut).
Setelah itu bagian HRD akan melakukan evaluasi tertulis (dapat berupa psikotes atau semacamnya) terhadap beberapa pelamar yang telah melewati tahap sebelumnya atau sesuai dengan syarat dan kriteria yang ada, lalu bagian HRD akan memilih pelamar yang memenuhi syarat lolos uji psikotes. Namun, tidak semua perusahaan menggunakan maupun menyertakan tes tertulis (psikotes) dalam proses menyeleksi tenaga kerja baru. Sebab pada tes psikotes dalam hasil akhirnya hanya berisi anjuran untuk “disarankan diterima” atau “tidak disarankan” sehingga bila hanya mengandalkan tes tertulis(psikotes) saja sang perekrut atau penyeleksi tidak mengetahui sang pelamar secara jelas atau tekesan membuang waktu dan uang.
Sebagian besar perusahaan melewati tahap ini dan langsung lanjut kepada tahap berikutnya yaitu melakukan tes wawancara guna mengetahui kepribadian, pola interaksi, tingkatan integritas yang dimiliki, potensi keterampilan, keunggulan dan kekurangan pribadi sang pelamar.
Biasanya dalam sesi wawancara saat bagian HRD menanyakan kekurangan pada diri sang pelamar, beliau akan lebih memilih seseorang yang mengetahui apa kekuranganya namun mampu menyiasati kekurangan dari dirinya itu.
Serta, dalam proses wawancara yang dilakukan, sang pewawancara akan melihat penampilan atau gestur badan, performa yang percaya diri namun tidak melihatkan keangkuhan dan jawaban yang lugas (tak terbata-bata) biasanya akan lebih berpeluang lolos dalam sesi ini.
Namun, seseorang yang memiliki sifat buruk layaknya pendendam, individulis, suka mencuri dan semacamnya, serta orang ini tidak mengetahui cara untuk memperbaiki dirinya seringkali akan langsung ditolak atau gagal dalam sesi ini.
Setelah melakukan seleksi dengan wawancara terhadap sang pelamar, pada umumnya bagian HRD akan memilih 5-3 yang terbaik untuk diajukan ke user. Lalu akan diadakan wawancara lanjutan atau wawancara sesi ke 2 dimana sang user akan melakukan wawancara terhadap para kandidat tersebut, disini user akan melakukan analisa terhadap :
1. Kemampuan sang pelamar yang sesuai dengan kebutuhan atau tidak
2. Pengalaman berkerja
3. Inovasi yang akan dilakukan oleh pelamar ketika bergabung dengan perusahaan
4. User melakukan studi kasus ke para calon. Di sesi ini user akan melihat :
a. Bagaimana “dia” melihat masalah
b. Cara “Nya” dalam mengambil keputusan
c. Menganalisa potensial problem (masalah yang akan timbul ketika dia mengambil keputusan itu).
Selanjutnya akan diputuskan mana yang akan diterima untuk berkerja diperusahaan sebagai tahap terakhir dalam proses seleksi.
Bila perusahaan telah “kewalahan” dalam mencari tenaga kerja baru untuk ditempatkan pada posisi tertentu, perusahaan akan meminta bantuan jasa “head hunter” atau pemburu kepala, untuk mencarikan orang yang tepat untuk posisi yang diajukan.
Menurut para narasumber kami, peran dari “head hunter” cukup membantu dalam melakukan pencarian kandidat bagi perusahaan. “Head hunter” adalah seseorang yang menyediakan jasa/bertugas untuk mencarikan kandidat atau pekerja baru yang mampu mengisi suatu jabatan atau tingkatan dalam perusahaan tersebut (perusahaan yang memesan).
Dalam proses rekrutmen dan seleksi tak dapat dipungkiri akan ada suatu hambatan maupun kendala.
Dalam proses rekrutmen kendala-kendala yang ada layaknya bajet publikasi yang kecil, media publikasi yang terlalu mahal seperti memasang iklan di TV, atau papan iklan, banyaknya CV yang tidak sesuai dengan kriteria atau syarat ketentuan perusahaan, persaingan dengan perusahaan lain yang memiliki penawaran lebih baik atau menarik, sering adanya ketidak cocokan antara user dengan pelamar, miss komunikasi antara user dan bagian HRD (biasanya karena informasi yang lampirkan oleh user tidak sesuai dengan kebutuhan sebenarnya, contohnya user menginginkan tenaga kerja laki-laki berusia muda, namun user tidak menyertakan ketentuan gender dan usia saat melampirkan kepada bagian HRD #karena takut difikir aneh-aneh karena sang user adalah seorang janda “Misalnya”) .
Sedangkan pada proses seleksi kendala-kendala yang dihadapi atau dirasakan seperti sedikitnya kandidat yang memenuhi syarat, para pelamar yang meminta gaji terlalu besar atau tidak sesuai dengan standar perusahaan, waktu untuk siap berkerja tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan, tidak menyanggupinya sang pelamar untuk bersedia ditempatkan pada lokasi yang perusahaan inginkan, faktor kesehatan yang tidak menunjang, dan semacanya.
Sedangkan dalam proses rekrutmen kendala-kendala yang ada layaknya bajet publikasi yang kecil, media publikasi yang terlalu mahal seperti memasang iklan di TV, atau papan iklan, banyaknya CV yang tidak sesuai dengan kriteria atau syarat ketentuan perusahaan, persaingan dengan perusahaan lain yang memiliki penawaran lebih baik atau menarik.
Untuk suatu jabatan atau posisi tertentu dalam suatu perusahaan biasanya akan dilakukan proses rekrutmen atau seleksi secara internal (dari orang-orang dalam perusahaan) disaat inilah ada istilah “promosi” dimana para karyawan mempromosikan skill atau keahliannya untuk bisa dan dianggap layak dalam mengisi posisi tersebut, bila saat melakukan proses internal tidak bisa mendapatkan seseorang yang cocok maka akan diadakan proses seleksi atau rekrutmen secara ekternal atau mencari orang dari luar perusahaan. Dengan cara seperti yang tadi dijelaskan diatas.
Demikian blog yang dapat kami sajikan pada kesempatan kali ini, semoga informasi yang tertera dalam blog ini dapat berguna dan menambah wawasan bagi para pembaca. Sekian dan terimaksih banyak karena telah meluangkan waktu untuk membaca blog kami ini.
Salam sukses dari kami ^-^.
Sedangkan pada proses seleksi kendala-kendala yang dihadapi atau dirasakan seperti sedikitnya kandidat yang memenuhi syarat, para pelamar yang meminta gaji terlalu besar atau tidak sesuai dengan standar perusahaan, waktu untuk siap berkerja tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan, tidak menyanggupinya sang pelamar untuk bersedia ditempatkan pada lokasi yang perusahaan inginkan, faktor kesehatan yang tidak menunjang, dan semacanya.
Dan didalam proses rekrutmen kendala-kendala yang ada layaknya bajet publikasi yang kecil, media publikasi yang terlalu mahal seperti memasang iklan di TV, atau papan iklan, banyaknya CV yang tidak sesuai dengan kriteria atau syarat ketentuan perusahaan, persaingan dengan perusahaan lain yang memiliki penawaran lebih baik atau menarik.
Untuk suatu jabatan atau posisi tertentu dalam suatu perusahaan biasanya akan dilakukan proses rekrutmen atau seleksi secara internal (dari orang-orang dalam perusahaan) disaat inilah ada istilah “promosi” dimana para karyawan mempromosikan skill atau keahliannya untuk bisa dan dianggap layak dalam mengisi posisi tersebut, bila saat melakukan proses internal tidak bisa mendapatkan seseorang yang cocok maka akan diadakan proses seleksi atau rekrutmen secara ekternal atau mencari orang dari luar perusahaan. Dengan cara seperti yang tadi dijelaskan diatas.
Demikian blog yang dapat kami sajikan pada kesempatan kali ini, semoga informasi yang tertera dalam blog ini dapat berguna dan menambah wawasan bagi para pembaca. Sekian dan terimaksih banyak karena telah meluangkan waktu untuk membaca blog kami ini.
Salam sukses dari kami ^-^.
Sobat, kali ini kami akan membahas mengenai “Seleksi dan Penempatan Tenaga” yang merupakan salah satu materi dalam matakuliah Psikologi Industri dan Organisasi atau akrab dikenal dengan PIO.
Disini kami akan menekankan pada proses seleksi dan rekrutmen di suatu perusahaan, serta kami akan menyajikan informasi tambahan yang lain untuk menambah wawasan Anda ^-^ sebagai para pembaca.
Sumber dari materi yang kami sajikan berasal dari buku Psikologi Industri dan Organisasi dengan penulis Ashar Sunyoto Munandar, narasumber terpercaya kami dari 2 perusahaan yang berbeda, pengajaran dari dosen dan semacamya.
Namun, sebelum kami masuk ke materi yang akan disajikan, kami sebagai salah satu tim yang terdiri 6 anggota bagian dari fakultas psikologi Universitas Pancasila angkatan 2015 yang duduk di kelas B, yaitu Monica Rahayu Widodo dengan Npm 6014210089, Handiah Maghfirani dengan Npm 6015210066, Lolla Septia Widi dengan Npm 6015210079, Gianissa Tria Putri dengan Npm 6015210064, Lia Hanifa dengan Npm 6015210078, Nanda Dwi Putri Utami dengan Npm 6015210104.
Disini mengucapkan terimakasih banyak kepada dosen PIO kami yaitu Endro Puspo W, M.Psi, yang telah memberikan tugas ini serta membimbing kami sehingga kami mendapatkan ilmu yang sangat bermanfaat dan mendapat pengalaman yang tak terlupakan.
Serta tidak ketinggalan kami mengucapkan terimakasih kepada narasumber yang telah membantu kami untuk memberikan informasi dalam rangka memenuhi tugas kami ini dan memberikan kami suatu pembelajaran yang baru yaitu PaK Arri selaku KeyAccount Manager dari perusahaan APL, Mba Maria Ratna Devitasari M.Psi, Mba Wahyu Wardhani M.Psi selaku Human Research Planning dari perusahaan Tokio Marine.
Serta kawan-kawan ku, semua anggota tim yang telah meluangkan waktu, uang, tenaga, dan keringatnya untuk bisa menyempurnakan tugas ini dan membuat tugas ini menjadi begitu berarti dan tak terlupakan.
Tanpa adanya keterlibata dari pihak-pihak tersebut, kami tidak akan mampu untuk menyelesaikan tugas ini dan berbagi informasi ke pada anda sekalian.
Baiklah, sekarang kami akan memperkenalkan bagaimana proses rekrutmen dan seleksi dalam suatu perusahaan. Informasi ini kami dapat setelah melakukan wawancara kepada narasumber dari 2 perusahaan asing yang bergerak dalam bidang jasa (asuransi) dan product (distributor farmasi), dimana narasumber kami yaitu seorang KeyAccount Manager dari perusahaan APL dan dua orang HRD atau Human Resource Development dari perusahaan Tokio Marine Indonesia.
Hasil wawancara kami dengan kedua narasumber tersebut kami gambungkan atau kami tarik garis besarnya sebagai berikut :
Dalam proses penerimaan tenaga kerja baru, urutan dari proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan yaitu pertama ada user(semacam supervisor,manager,direktur) atapun departemen yang mengajukan permintaan karyawan ke bagian HRD (tidak semua jabatan diperusahaan dapat mengajukan tenaga kerja baru, hanya diposisi-posisi tertentu saja seperti supervisor dan posisi diatas jabatan supervisor, layaknya manager, GM(General Manager), vice president, direktur, dll, artinya posisi dibawah dari supervisor seperti staf tidak bisa mengajukan tenaga kerja baru).
Dalam proses pengajuaan ini sang user ataupun departement memberikan data mengenai karyawan baru yang dibutuhkan kepada bagian HRD,untuk mempermudah kinerja dari bagian HRD dalam menemukan tenaga kerja baru yang sesuai dengan permintaan, namun terkadang user ataupun departemen tidak memberikan informasi secara jelas artinya hanya memberikan informasi umum atau secara keseluruhan saja.
Sehingga bagian HRD mengimbangi dengan menggunakan akal mereka atau berfikir lebih kritis, agar informasi yang tidak di sertakan tersebut dapat mereka ketahui atau mengerti.
Seorang HRD harus mengetahui posisi jabatan yang akan dicarikannya nanti “untuk apa”(posisinya), ia juga harus tau job description nya apa (tugas-tugas yang akan dilakukan oleh tenga kerja baru nanti), ia juga sebaiknya mengetahui kriteria yang diinginkan oleh sang user ataupun departemen seperti gender (pria/wanita), tinggi badan, bentuk badan, dan semacamnya. Mengetahui keterampilan yang dibutuhkan dan standar pendidikan yang diajukan, bajet gaji dan rumenerasi(tunjangan lain-lain) serta kapan dibutuhkannya tenaga baru nanti untuk berkerja diperusahaan.
Hal-hal tersebut yang biasa ditanyakan oleh seorang HRD kepada sang user ataupun departemen, namun saat informasi yang diberikan oleh sang user ataupun departemen cukup jelas. Bagian HRD tidak perlu untuk bertanya secara spesifik seperti pertanyaan diatas kepada sang user ataupun departemen yang mengajukan karyawan baru, setelah bagian HRD mengetahui kriteria pegawai baru yang dibutuhkan oleh sang user ataupun departemen, bagian HRD melakukan publikasi.
Publikasi dilakukan dengan melalui berbagai media massa seperti media komunikasi berupa media cetak layaknya koran, majalah, brosur, poster, dll. Media elektronik contohnya TV, radio, internet, sosial media, dll. Maupun komunikasi secara langsung seperti jobfair, melakukan rekrutmen langsung ke barbagai universitas dan semacamnya.
Saat publikasi, bila perusahaan ingin mencari tenaga kerja baru untuk ditempatkan disuatu daerah tertentu, biasanya akan tertera dalam media yang digunakan untuk melakukan publikasi tersebut, menurut narasumber kami, untuk gaji biasanya ditulis atau tidak tergantung untuk suatu posisi, tujuan dari penulisan gaji saat publikasi yaitu untuk menarik minat para pelamar agar proses rekrutmen berjalan lebih cepat.
Namun, yang tertera adalah kisaran dari gaji yang akan diterima, bukan gaji secara langsung seperti “kerja dengan gaji 15 juta perbulan”. Beberapa perusahaan tidak melakukan hal seperti itu, tetapi “ gaji 5-15 juta perbulan” pemberian kisaran ini dimaksudkan saat sang pelamar benar-benar diterima diperusahaan tersebut, skill atau kemampuan yang dimilikinya dapat disesuaikan dengan gaji. Semakin mempuni skill, potensi, bakat, prestasi kerja yang dimiliki, maka gaji yang akan diterima berada pada kisaran tertinggi 15 juta #misalnya. Setelah itu, perusahaan(bagian HRD) akan menunggu CV yang masuk dari para pelamar.
Sedangkan dalam proses menyeleksi tenaga kerja baru, CV yang telah masuk atau diterima akan di analisa dan disesuaikan dengan data karyawan yang dibutuhkan (syarat dan ketentuan, untuk mengisi posisi diperusahaan tersebut).
Setelah itu bagian HRD akan melakukan evaluasi tertulis (dapat berupa psikotes atau semacamnya) terhadap beberapa pelamar yang telah melewati tahap sebelumnya atau sesuai dengan syarat dan kriteria yang ada, lalu bagian HRD akan memilih pelamar yang memenuhi syarat lolos uji psikotes. Namun, tidak semua perusahaan menggunakan maupun menyertakan tes tertulis (psikotes) dalam proses menyeleksi tenaga kerja baru. Sebab pada tes psikotes dalam hasil akhirnya hanya berisi anjuran untuk “disarankan diterima” atau “tidak disarankan” sehingga bila hanya mengandalkan tes tertulis(psikotes) saja sang perekrut atau penyeleksi tidak mengetahui sang pelamar secara jelas atau tekesan membuang waktu dan uang.
Sebagian besar perusahaan melewati tahap ini dan langsung lanjut kepada tahap berikutnya yaitu melakukan tes wawancara guna mengetahui kepribadian, pola interaksi, tingkatan integritas yang dimiliki, potensi keterampilan, keunggulan dan kekurangan pribadi sang pelamar.
Biasanya dalam sesi wawancara saat bagian HRD menanyakan kekurangan pada diri sang pelamar, beliau akan lebih memilih seseorang yang mengetahui apa kekuranganya namun mampu menyiasati kekurangan dari dirinya itu.
Serta, dalam proses wawancara yang dilakukan, sang pewawancara akan melihat penampilan atau gestur badan, performa yang percaya diri namun tidak melihatkan keangkuhan dan jawaban yang lugas (tak terbata-bata) biasanya akan lebih berpeluang lolos dalam sesi ini.
Namun, seseorang yang memiliki sifat buruk layaknya pendendam, individulis, suka mencuri dan semacamnya, serta orang ini tidak mengetahui cara untuk memperbaiki dirinya seringkali akan langsung ditolak atau gagal dalam sesi ini.
Setelah melakukan seleksi dengan wawancara terhadap sang pelamar, pada umumnya bagian HRD akan memilih 5-3 yang terbaik untuk diajukan ke user. Lalu akan diadakan wawancara lanjutan atau wawancara sesi ke 2 dimana sang user akan melakukan wawancara terhadap para kandidat tersebut, disini user akan melakukan analisa terhadap :
1. Kemampuan sang pelamar yang sesuai dengan kebutuhan atau tidak
2. Pengalaman berkerja
3. Inovasi yang akan dilakukan oleh pelamar ketika bergabung dengan perusahaan
4. User melakukan studi kasus ke para calon. Di sesi ini user akan melihat :
a. Bagaimana “dia” melihat masalah
b. Cara “Nya” dalam mengambil keputusan
c. Menganalisa potensial problem (masalah yang akan timbul ketika dia mengambil keputusan itu).
Selanjutnya akan diputuskan mana yang akan diterima untuk berkerja diperusahaan sebagai tahap terakhir dalam proses seleksi.
Bila perusahaan telah “kewalahan” dalam mencari tenaga kerja baru untuk ditempatkan pada posisi tertentu, perusahaan akan meminta bantuan jasa “head hunter” atau pemburu kepala, untuk mencarikan orang yang tepat untuk posisi yang diajukan.
Menurut para narasumber kami, peran dari “head hunter” cukup membantu dalam melakukan pencarian kandidat bagi perusahaan. “Head hunter” adalah seseorang yang menyediakan jasa/bertugas untuk mencarikan kandidat atau pekerja baru yang mampu mengisi suatu jabatan atau tingkatan dalam perusahaan tersebut (perusahaan yang memesan).
Dalam proses rekrutmen dan seleksi tak dapat dipungkiri akan ada suatu hambatan maupun kendala.
Dalam proses rekrutmen kendala-kendala yang ada layaknya bajet publikasi yang kecil, media publikasi yang terlalu mahal seperti memasang iklan di TV, atau papan iklan, banyaknya CV yang tidak sesuai dengan kriteria atau syarat ketentuan perusahaan, persaingan dengan perusahaan lain yang memiliki penawaran lebih baik atau menarik, sering adanya ketidak cocokan antara user dengan pelamar, miss komunikasi antara user dan bagian HRD (biasanya karena informasi yang lampirkan oleh user tidak sesuai dengan kebutuhan sebenarnya, contohnya user menginginkan tenaga kerja laki-laki berusia muda, namun user tidak menyertakan ketentuan gender dan usia saat melampirkan kepada bagian HRD #karena takut difikir aneh-aneh karena sang user adalah seorang janda “Misalnya”) .
Sedangkan pada proses seleksi kendala-kendala yang dihadapi atau dirasakan seperti sedikitnya kandidat yang memenuhi syarat, para pelamar yang meminta gaji terlalu besar atau tidak sesuai dengan standar perusahaan, waktu untuk siap berkerja tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan, tidak menyanggupinya sang pelamar untuk bersedia ditempatkan pada lokasi yang perusahaan inginkan, faktor kesehatan yang tidak menunjang, dan semacanya.
Sedangkan dalam proses rekrutmen kendala-kendala yang ada layaknya bajet publikasi yang kecil, media publikasi yang terlalu mahal seperti memasang iklan di TV, atau papan iklan, banyaknya CV yang tidak sesuai dengan kriteria atau syarat ketentuan perusahaan, persaingan dengan perusahaan lain yang memiliki penawaran lebih baik atau menarik.
Untuk suatu jabatan atau posisi tertentu dalam suatu perusahaan biasanya akan dilakukan proses rekrutmen atau seleksi secara internal (dari orang-orang dalam perusahaan) disaat inilah ada istilah “promosi” dimana para karyawan mempromosikan skill atau keahliannya untuk bisa dan dianggap layak dalam mengisi posisi tersebut, bila saat melakukan proses internal tidak bisa mendapatkan seseorang yang cocok maka akan diadakan proses seleksi atau rekrutmen secara ekternal atau mencari orang dari luar perusahaan. Dengan cara seperti yang tadi dijelaskan diatas.
Demikian blog yang dapat kami sajikan pada kesempatan kali ini, semoga informasi yang tertera dalam blog ini dapat berguna dan menambah wawasan bagi para pembaca. Sekian dan terimaksih banyak karena telah meluangkan waktu untuk membaca blog kami ini.
Salam sukses dari kami ^-^.
Sedangkan pada proses seleksi kendala-kendala yang dihadapi atau dirasakan seperti sedikitnya kandidat yang memenuhi syarat, para pelamar yang meminta gaji terlalu besar atau tidak sesuai dengan standar perusahaan, waktu untuk siap berkerja tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan, tidak menyanggupinya sang pelamar untuk bersedia ditempatkan pada lokasi yang perusahaan inginkan, faktor kesehatan yang tidak menunjang, dan semacanya.
Dan didalam proses rekrutmen kendala-kendala yang ada layaknya bajet publikasi yang kecil, media publikasi yang terlalu mahal seperti memasang iklan di TV, atau papan iklan, banyaknya CV yang tidak sesuai dengan kriteria atau syarat ketentuan perusahaan, persaingan dengan perusahaan lain yang memiliki penawaran lebih baik atau menarik.
Untuk suatu jabatan atau posisi tertentu dalam suatu perusahaan biasanya akan dilakukan proses rekrutmen atau seleksi secara internal (dari orang-orang dalam perusahaan) disaat inilah ada istilah “promosi” dimana para karyawan mempromosikan skill atau keahliannya untuk bisa dan dianggap layak dalam mengisi posisi tersebut, bila saat melakukan proses internal tidak bisa mendapatkan seseorang yang cocok maka akan diadakan proses seleksi atau rekrutmen secara ekternal atau mencari orang dari luar perusahaan. Dengan cara seperti yang tadi dijelaskan diatas.
Demikian blog yang dapat kami sajikan pada kesempatan kali ini, semoga informasi yang tertera dalam blog ini dapat berguna dan menambah wawasan bagi para pembaca. Sekian dan terimaksih banyak karena telah meluangkan waktu untuk membaca blog kami ini.
Salam sukses dari kami ^-^.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar